Gestion des rétributions
La politique de rémunération ou la gestion des Rétributions d’une entreprise est définie par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les directives de la direction de l’entreprise. Elle peut avoir un réel impact sur la performance, la motivation et la productivité des salariés. Dans un marché d’emploi concurrentiel, la politique de rémunération se veut attractive afin de convaincre les candidats à l’embauche et peut varier en fonction du marché du travail. C’est un système qui définit les principes appliqués sur la rémunération des collaborateurs en fonction de leur profil comme par exemple :
- Les tranches de rémunération
- Les composants de la rémunération
- Les formules de calcul
Les responsables de paie, en lien avec les responsables rémunération en déduisent ensuite les calculs de paie pour les rentrer dans leur logiciel de paie (saisie automatique ou manuelle).
Les objectifs et principes de la gestion des rétributions varieront d’une entreprise à l’autre. Les objectifs généraux de l’entreprise détermineront à quel point un gestionnaire paiera pour différents rôles. En règle générale, les objectifs de la rémunération encourageront la rétention et la performance du personnel. De nombreuses entreprises visent à conserver des travailleurs hautement qualifiés, car ils facilitent les objectifs. Afin de les garder dans l’équipe, une entreprise doit les indemniser de manière adéquate. Voici quelques-uns des principes à prendre en compte lors de la mise en œuvre d’une politique de rémunération.
Les employeurs peuvent personnaliser un plan de salaire variable en fonction du rapport coût au bénéfice de l’entreprise ou du budget. La société peut également automatiquement financer un programme d’incitation aux départements et domaines générateurs de revenus. Les autres types d’incitations incluent les forfaits de vacances, les indemnités de voyage et la marchandise. Les incitations de participation des bénéfices et des ventes sont considérées comme des plans à court terme, tandis que les capitaux propres, les promotions et les pistes de partenariat sont considérés comme des plans d’incitation à long terme. Les employés de niveau intermédiaire reçoivent généralement la piste partenaire.
Un système de paie variable peut être difficile à mesurer et peut entraîner un comportement marqué. Bien que la gestion des rétributions et la rémunération compétitive soit une composante essentielle de la rémunération variable, une augmentation de salaire peu potentielle peut décourager les employés de se produire aussi fort que possible. Les employés peuvent également attribuer une faible production à une performance médiocre ou de favoritisme. En tant que tel, la rémunération variable doit être utilisée avec parcimonie. Cependant, cette approche n’est pas sans inconvénients.
Cliquez ICI POUR VOIR LA FORMATION GESTION RH AU MAROC
N’hésitez pas à contacter le cabinet New Performance Management
pour lui confier votre
ingénierie de formation ou pour vos besoins en formation :
En présentiel- A distance- En Elearning
Merci.
New Performance Management est un cabinet de formation au Maroc avec un ADN Africain à travers plusieurs partenariats stratégiques avec d’Autres Cabinets de Formation en Afrique.
Présent sur le marché depuis 2011, notre équipe dynamique ne cesse de développer ses Process afin de répondre aux besoins évolutifs de sa clientèle en matière de formation Professionnelle.